REQUISITOS DEL ACUERDO ALCANZADO ENTRE EMPRESA Y LA PERSONA TRABAJADORA, TRAS SU DESPIDO
El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en su sentencia nº532/2026, de 10 de junio, aclara los requisitos para que un acuerdo transaccional entre empresa y trabajador tras el despido, tengan eficacia liberatoria.
Se trataba de un caso donde una empresa firmó con el trabajador el mismo día del despido un acuerdo transaccional que reconocía la improcedencia y ofrecía una indemnización menor a la que le correspondía. El trabajador luego se negó a ratificarlo y reclamó la totalidad.
1.- La jurisprudencia reconoce la autonomía de las partes para alcanzar acuerdos con indemnizaciones inferiores, siempre que respondan a una verdadera transacción sobre un derecho litigioso . Sin embargo, tales acuerdos están sujetos a control judicial sobre sus elementos esenciales: el consentimiento, el objeto y la causa. El efecto liberatorio no es automático por el hecho de que el trabajador haya firmado.
2.- El Tribunal articula seis condiciones para que el acuerdo tenga eficacia liberatoria plena:
(i) el documento debe ser claro y con desglose detallado de las partidas liquidadas, incluyendo la indemnización por extinción;
(ii) debe constar pago real o compromiso inequívoco de pago;
(iii) debe existir un margen temporal entre el despido y la firma del acuerdo, pues la simultaneidad entre ambos actos debilita la validez del consentimiento;
(iv) no deben concurrir vicios en el consentimiento, garantía que se refuerza cuando el trabajador es asistido por un asesor/a o se le da tiempo para analizar el documento;
(v) la indemnización inferior a la legal no es obstáculo si consta que el trabajador la asumió conscientemente como contraprestación por evitar el pleito;
(vi) la remisión a la conciliación administrativa para reproducir el acuerdo no invalida el pacto, siempre que quede claro que el efecto extintivo no está condicionado a lo que allí ocurra.
3.- En el caso analizado, el pacto adolecía de una contradicción interna relevante: por un lado afirmaba que tenía plenos efectos desde su firma, pero por otro, establecía que en la conciliación se procederá entonces a reflejar el compromiso y a efectuar el pago.
4.- El Tribunal concluye que esa oscuridad creaba una supeditación de hecho a la conciliación, y por tanto el pacto no desplegó efectos liberatorios. A ello se añade que la firma se produjo el mismo día del despido y que no consta que se diera al trabajador tiempo real para reflexionar la indemnización.
Por tanto, para que el acuerdo sea inatacable, es aconsejable evitar cualquier cláusula que supedite el pago o el reconocimiento de improcedencia a lo que ocurra en la conciliación administrativa, y que se haya permitido al trabajador la debida reflexión sobre la situación.