EL GOBIERNO APRUEBA EL REAL DECRETO QUE OBLIGA A LAS EMPRESAS A REFORZAR LA INFORMACIÓN SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, que amplía la información que las empresas deben entregar por escrito a las personas trabajadoras sobre su contrato y sus condiciones de trabajo.
La norma incorpora al ordenamiento español la normativa comunitaria y entrará en vigor a los veinte días de su publicación.
1. Normativa comunitaria.-
El Real Decreto transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles, que a su vez desarrolla el principio séptimo del Pilar Europeo de Derechos Sociales, según el cual toda persona trabajadora tiene derecho a ser informada por escrito, al comienzo de la relación laboral, sobre sus derechos y obligaciones.
España ya cumplía buena parte de estas exigencias, principalmente a través del Real Decreto 1659/1998, que ahora queda derogado y sustituido por esta nueva regulación, más amplia y detallada.
2. A quién se aplica.-
La norma se aplica con carácter general a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores, aunque la obligación de información reforzada solo opera cuando la relación laboral dura más de cuatro semanas.
Además, incorpora dos regímenes específicos, uno para los contratos de los pescadores que trabajan a bordo de buques abanderados en España, y otro para la gente de mar en general, con contenidos mínimos propios adaptados a la normativa marítima internacional.
3. Qué información nueva deben dar las empresas
La empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución del trabajo, obligación que se entiende cumplida si esto ya consta en el contrato escrito.
Entre los datos exigidos figuran la identidad de las partes, la fecha de inicio de la relación laboral y, si el contrato es temporal, su fecha de finalización o duración previsible y la causa que justifica esa temporalidad, así como el domicilio de la empresa y el centro o centros de trabajo, incluyendo el supuesto de trabajo a distancia.
Sobre el salario, la empresa deberá detallar la cuantía del salario base y de cada complemento salarial de forma separada, su periodicidad y su forma de pago, y explicar el método de cálculo cuando existan conceptos variables.
En materia de tiempo de trabajo, deberá informar sobre la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, incluyendo el trabajo nocturno o a turnos, los procedimientos para modificar la jornada, las horas extraordinarias y su retribución, la duración de las vacaciones y, cuando la jornada se distribuya de forma irregular a lo largo del año, el sistema de fijación de esa distribución y los plazos mínimos de preaviso para asignar o cancelar tareas.
Sobre el periodo de prueba, deberá constar su duración concreta, que como regla general no puede superar los seis meses salvo que el convenio colectivo justifique un plazo superior, así como las obligaciones respectivas de la empresa y de la persona trabajadora durante ese periodo.
También deberá informar sobre el derecho a la formación que proporcione la empresa, sobre la existencia y el contenido del plan de igualdad cuando la empresa disponga de él, sobre la política de conciliación laboral y familiar y sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, así como sobre las medidas para la igualdad real de las personas LGTBI cuando la empresa cuente con ellas.
Otros datos exigidos son la información de existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones sobre la jornada, las tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, el procedimiento y los plazos de preaviso para la extinción del contrato, los datos del convenio colectivo aplicable, con su código y fecha de publicación, y el sistema de colaboración con la Seguridad Social que utilice la empresa, incluyendo las mejoras voluntarias de la acción protectora y los planes de pensiones de los que disponga.
4. Qué ocurre si el trabajo se presta en el extranjero.-
Cuando la persona trabajadora deba prestar servicios en otro país, la empresa deberá completar esa información con datos adicionales, como el país o países de destino, la duración prevista, la moneda en que se pagará el salario, las compensaciones por gastos y viaje, y si está prevista la repatriación.
Estas obligaciones adicionales no se aplican cuando el desplazamiento no supera las cuatro semanas consecutivas.
5. Plazos y forma de entrega.-
La información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral, y la referida al trabajo en el extranjero antes de la partida.
Cualquier modificación posterior de las condiciones deberá comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible, se pueda conservar e imprimir, y quede constancia de su entrega.
6. Qué ocurre con los contratos ya existentes.-
La disposición transitoria única establece que, respecto de las relaciones laborales vigentes en ese momento, la empresa solo deberá facilitar la información si la persona trabajadora la solicita expresamente.
Solicitada esa información, la empresa dispone de un plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud para entregar, siempre que no obre ya en su poder, la información general sobre los elementos esenciales del contrato, la relativa al trabajo en el extranjero si la persona ya se encontraba desplazada a la entrada en vigor de la norma, y cualquier modificación de esos datos que se hubiera producido antes de la entrada en vigor y que aún no se hubiera comunicado.
Distinto es el caso de las modificaciones de condiciones que se produzcan después de la entrada en vigor del Real Decreto, respecto de las cuales la empresa sí debe informar de oficio, sin esperar a que se lo pidan, y en el mismo plazo general previsto para las nuevas contrataciones, es decir, lo antes posible y como máximo el día en que el cambio surta efecto.
7. Modelos oficiales y entrada en vigor.-
El Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de empresas y trabajadores, en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del Real Decreto, un modelo de documento informativo con el contenido previsto en la Ley.
8. Regulación de la transparencia retributiva.-
Indicar que por otro lado se encuentra pendiente de transponer en España la Directiva (UE) 2023/970, de transparencia retributiva, que obliga a la empresa a informar a las personas candidatas de la retribución o banda salarial del puesto antes de contratarlas, y de los criterios usados para fijar el salario y su progresión, ello para asegurar que los empleadores dispongan de estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por n mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Esta directiva es independiente de la que transpone este nuevo Real Decreto 723/2026, y en España se encuentra pendiente de transposición, a pesar de que el 7 de junio de 2026 transcurrió el plazo previsto para ello.